在探索中前进——记人力资源部主任戚哲芬
强基固本：建立部门内部管理小循环
所谓强基，就是不断完善制度，优化流程，建立工作开展提升的基础。人力资源管理处于公司的整体运营系统之中，小问题背后往往关联大系统，日常管理中动辄去建立一个系统很难，但沿着问题和事件去顺藤摸瓜、逐一理顺完善却容易做到，所以人力资源基础管理的提升要本着鈥溡韵低郴氖咏侨タ次侍猓晕侍馇乃悸啡マ鬯悸方鞒蹋匀辈斡氲姆绞嚼茨贸鼋饩龇桨糕�潱谡庋目蚣苤伦鍪虑椋突岵坏叶粤朔较颍龆粤耸虑椋被苟土读送哦印Ｈ肆ψ试床拷饺昴诘男陆ㄖ贫攘鞒蹋际且哉庵帜Ｊ剿刍模热缈记凇⒐ち洹⒌蛋浮⒉佟⑼诵莸裙芾矶际且蚴露娣兜闹贫龋俺啤⒒Э凇⒓粕裙芾硎挛穸际窃惫ぷ灾魍卣苟娣豆袒闹澳埽珺NS-HR、报名处流程整合、微博、聊吧、法务规范等都是群策群力的方法创新、流程整合，可以说今天的人力资源管理平台是人力资源部团队智慧打造的结果。
所谓固本，就是持续打造职业化团队，追求和谐进步。制度流程是基础，人员是根本。文化加制度是打造和谐团队的良方，鈥湸臃瘴嫌煜蛏现玮�潱阂阅诓柯指凇⑹适奔ㄐ嫣浮⑸胀斓然疃从旎バ呕ブグ墓ぷ鞣瘴Вぷ髦幸砸虿攀视谩⒋丛炱教ā⒂攀苹ゲ估词迪秩吮竟芾恚瓜蛏现等怀煞纾烩�湸踊粕瞎婊蛏现封�潱阂约苹芾怼�5S管理、早会管理、工作案例分析等几年如一日的管理积累形成人力资源部特色化的工作管理机制，用两个强调和持续的团队学习对员工进行职业化打造。所谓两个强调，即遇到麻烦和问题，一是强调不牢骚、不抱怨、不拒绝，二是强调学会从流程、制度层面去寻找动因，找解决办法。当前，人力资源部的团队学习也是有条不紊，不但边学边干边总结，在问题中前进，还在2012年组织了集体专业学习，并全员考取人力资源管理师的中级资格证书，成为第一个全员持证上岗的团队，为人力资源管理的专业化、系统化提升打下了基础。
培元：努力追求人力资源管理的战略性提升
三个思维定格局。公司的战略发展对人力资源管理提出了战略性支撑的要求，人力资源管理必须要创新升级，戚主任提出三个思维定格局：客户思维、贡献思维、配角思维。所谓客户思维，意即所有的职能部门都有两个客户，核心客户是公司，日常客户是上下游关联部门，职能部门的所有工作必须以客户为导向，鈥溡韵ú�潱还毕姿嘉蚯康魅肆ψ试垂芾碛刈⒋蠡妫刻焖伎级怨菊宄晒Φ墓毕资鞘裁矗怨毕桌春饬孔ㄒ倒ぷ鞯募壑担皇枪瘸撩杂谧ㄒ担芷朔较颍慌浣撬嘉蚝粲醵杂谠惫さ闹耙捣⒄构芾恚诠镜恼弑尘跋拢惫け救撕椭毕咧鞴芤壕栽鹑危肆ψ试垂芾硪龊米罴雅浣恰�
群力群行，驱动员工敬业度，突破人才瓶颈。针对公司当前所面临的人才瓶颈如何突破，戚主任和全体管理人员着重分享了如何提升人效的话题。一度以来，公司的粗放式管理和发展形成了对人力、物力资源的依赖和浪费，针对招工难、离职率高、用工成本高的愈演愈烈之势，减员挖潜增效势在必行，而由提升员工满意度带来的敬业度上升则成为提升人效的有力引擎，此引擎的启动原理即为著名的盖洛普路径和由Q12测评法构成的员工敬业阶梯。因为数据证明，员工敬业度和公司绩效紧密相关，人本管理和分类管理能带来员工敬业度的上升，从而驱动客户满意度的上升，而带来企业业绩的增长。因此，直线主管能否正确解读员工需求，能否对员工因才适用、人尽其才、才尽其能，能否使员工乐业、敬业、勤业，就成为向管理要效益的关键。
最后，戚主任呼吁，作为中层管理人员，面对不同的员工群体、不同群体的员工需求和公司发展的不同阶段，应学会与时俱进以变制变，来转动管理的魔方，努力学练结合，提升管理，突破业务瓶颈，才能缩小能力差距，适应公司不断水涨船高的管理要求。
